De baas moat begripe:
Lonen wurde net goed betelle, meiwurkers binne maklik te rinnen;
As de ferdieling fan winst net goed is, sil it bedriuw maklik falle;
De oandielhâlding is net goed, it bedriuw is net goed.
Eins is sukses alles oer neitinke, en mislearjen komt troch it ferskil yn ien gedachte!
Súksesfolle minsken hannelje allegear fuortendaliks - lûke talintfolle minsken om oandielen yn lytse hoemannichten te keapjen.
D'r binne twa betingsten foar it oanlûken fan meiwurkers om oandielen te keapjen. Earst is it bedriuw jild te fertsjinjen, net it jild dat crowdfunding meiwurkers lûkt. It twadde punt is dat meiwurkers dy't meidogge oan oandielen it bedriuw moatte moatte helpe om syn foardielen te ferbetterjen.
[Hokker soarte salarissysteem kin in win-win-situaasje berikke tusken baas en meiwurkers?]
De minsklike natuer ferstean: meiwurkers wolle fêste leanen, mar binne net tefreden mei it fêste;
Oriïntaasje: net allinich om meiwurkers feilich te meitsjen, mar ek om meiwurkers noflik te meitsjen;
Incentive: By it ûntwerpen fan fergoeding is it needsaaklik om de normative kontinuïteit en noch mear stimulearring te beskôgjen;
Groei: It ûntwerp fan salaris is net ienfâldich, mar hoe't jo foldogge oan 'e behoeften fan meiwurkers foar salarisgroei op basis fan in win-win-situaasje.
It bêste salarismeganisme sil de wacht-en-sjoch-minsken grif mobilisearje, de treflike minsken ryk meitsje, en de luie minsken panik meitsje. As jo alle trije net kinne, kinne jo it net in goed meganisme neame!
