Sjefen må forstå:
Lønningene blir ikke betalt bra, de ansatte er enkle å drive;
Hvis fordelingen av overskuddet ikke er bra, vil selskapet lett falle;
Andelen er ikke bra, selskapet er ikke bra.
Faktisk handler suksess om hensyn, og fiasko skyldes forskjellen i en tanke!
Vellykkede mennesker opptrer alle umiddelbart for å tiltrekke talentfulle mennesker til å kjøpe aksjer i små mengder.
Det er to forutsetninger for å tiltrekke ansatte til å kjøpe aksjer. For det første er selskapet å tjene penger, ikke pengene som crowdfunding tiltrekker ansatte. Det andre poenget er at ansatte som deltar i aksjer, må være i stand til å hjelpe selskapet med å styrke fordelene.
[Hva slags lønnssystem kan oppnå en vinn-vinn-situasjon mellom sjef og ansatte?]
Forstå menneskets natur: ansatte vil ha fast lønn, men er ikke fornøyd med den faste;
Orientering: ikke bare for å få de ansatte til å føle seg trygge, men også for å gjøre de ansatte komfortable;
Insentiv: Når du utformer godtgjørelse, er det nødvendig å vurdere dens normative kontinuitet og enda mer insentiv;
Vekst: Lønnsdesignet er ikke enkelt, men hvordan man kan imøtekomme de ansattes behov for lønnsvekst på bakgrunn av en vinn-vinn-situasjon.
Den beste lønnsmekanismen vil sikkert mobilisere de ventende og ser menneskene, gjøre de utmerkede menneskene rike og få late folk til å få panikk. Hvis du ikke kan alle tre, kan du ikke kalle det en god mekanisme!
